In het algemeen, zal je DISC profiel vrij consistent blijven in verloop van tijd. Dit wil niet zeggen dat het altijd gelijk is, het kan zelfs licht veranderen per dag omdat je jezelf aanpast aan de omgeving en de mensen waarmee je samenwerkt. Echter, een belangrijke verandering van je DISC profiel wijst op een duidelijke verandering in je persoonlijkheid, dit is wat onwaarschijnlijk, je bent tenslotte wie je bent. Wanneer er een grote verschuiving in je DISC profiel plaatsvindt, bekijken we wat de oorzaak van deze verandering zijn. In de praktijk zien we vaak dat de verandering van DISC persoonlijkheid te maken heeft met de volgende oorzaken:

* Je hebt de antwoorden in de vragenlijst beantwoord met in gedachte diegene die je graag wilt zijn in plaats van het beantwoorden met wie je daadwerkelijk bent.

*Je hebt misschien de gedachte dat er op het werk een bepaald gedrag van je gevraagd wordt en hebt op basis hiervan de vragenlijst beantwoord terwijl het wellicht afwijkt van diegen die daadwerkelijk bent.

*Je kunt in een flinke burn-out of crisis zitten waardoor je persoonlijkheid (tijdelijk) veranderd is.

Mensen die met beide instrumenten werkenMBTI en DiSC zijn het erover eens dat het beide uitstekende instrumenten zijn. Om het beste instrument te selecteren is het belangrijk om een duidelijk beeld te hebben van wat de doelstelstellingen zijn van de organisatie. Organisaties kiezen vaak voor DISC wanneer het doel is om mensen beter te laten samenwerken en de trainingstijd beperkt is.

De oorspronkelijke schijf model werd oorspronkelijk gebaseerd op de 1928 werk van Dr. William Moulton Marston aan de Columbia University.
De vier kwadranten gedragsmodel ontwikkeld om het gedrag van individuen in hun milieuvriendelijke specifieke situatie. DiSC kijkt naar gedrags- stijlen en gedragsproblemen voorkeuren. Het was Marston's 1928 boek, "De Emoties van Normal People ', waarin de schijf model aan het publiek geïntroduceerd. Marston, een tijdgenoot van Carl Jung, gedefinieerd vier categorieën van menselijk gedrag stijl, type, of temperament die Dominantie, Influence (Inducement), Stabiliteit (Onderwerping) en compatibel, Conscientious of Voorzichtig. Marston gebruikte compliance.
Hoewel Marston ontwikkelde het DISC-model, de DISC-test of assessment, om zijn theorie van de emoties van de mensen in hun omgeving te bewijzen, dat hij nooit auteursrechtelijk beschermd zijn disc profiel te testen. Zo DISC is beschikbaar in het publieke domein.
Later, het werk van Marston werd onderzocht en bijgewerkt door Dr. John Geier en Inscape Publishing aan de Universiteit van Minnesota. De schijf model en zijn gratis assessment tools hebben geholpen meer dan 50 miljoen mensen in 20 + talen over de afgelopen 40 jaar.
Als een extra stukje trivia, is Marston in veel kringen bekend voor zijn werk in de ontwikkeling van de leugendetectortest. Hij was ook de bedenker, schrijver en producer van "Wonder Woman", die geïntroduceerd in stripverhalen, het rolmodel van een sterke vrouw.

In het algemeen is heeft het profiel van de gemiddelde persoon de neiging om vrij consistent te blijven. Terwijl u kleine verschillen in de resultaten van het ene moment het nemen van de evaluatie naar de volgende kan vinden, je waarschijnlijk grote verschuivingen ervaren in stijl bent. Echter, als het is al twee jaar of meer sinds u voor het laatst het profiel, raden we het nemen van het weer om ervoor te zorgen de meest accurate en up-to-date informatie.

De letters D, I, S en C vertegenwoordigen de vier primaire gedrags stijlen gepresenteerd in het DiSC model. D vertegenwoordigt Dominantie, I vertegenwoordigt invloed, S vertegenwoordigt Stabiliteit en C vertegenwoordigt Conformiteit.

De geavanceerde DISC gedrags analyse, is net als vele andere instrumenten, gebaseerd op het maken van geforceerde keuzevragen. Dit zorgt ervoor dat het systeem werkwijze zowel de basis en respons scores nauwkeurig kan identificeren. De vragen lijst kun je in 10-15 minuten invullen. Probeer niet om de vragen te over analyseren; Gebruik je intuïtie en kies voor hetgeen dat als eerste in je opkomt.

Veel organisaties gebruiken de DISC analyse als onderdeel van hun wervingsproces. De DISC analyses zijn een uitstekend hulpmiddel die je een goed beeld geeft van de gedragsstijl die de kandidaat laat zien. Echter, de DISC analyse geeft niet aan of de kandidaat beschikt over de juiste kennis, vaardigheden of ervaring om een bepaalde functie op de juiste manier uit te voeren. De DISC analyse kan prima worden gebruikt als een instrument in het wervingsproces, maar we raden niet aan om het te gebruiken als het enige component bij het aannemen van nieuwe mensen.

Je rapport zal worden gemaild meteen nadat je de vragenlijst hebt afgerond. Je ontvang het rapport van diegene waarvan je de link hebt ontvangen of je ontvangt hem binnen een paar minuten in je email box. Dit is afhankelijk voor welke optie er is gekozen door diegene waarvan je de link hebt ontvangen.

DISC Benelux publiceert op regelmatige basis een validatie onderzoek. Het toont een opmerkelijke consistente resultaten. In een onafhankelijk onderzoek uitgevoerd door de Universiteit van Oulu, geconcludeerd dat er geen statistisch significant verschil tussen het verslag van de resultaten van de personen die de Extended DISC ingevulde vragenlijst twee keer (binnen een 3-24 maanden tijdsbestek) *
Het succesvolle gebruik van Behavioural Style psychometrische assessments wereldwijd, en de toenemende vraag naar hen op de werkplek, getuigt van hun bruikbaarheid en nauwkeurigheid bij het bepalen van gedrag dat een meetbaar effect op de prestaties op het werk te hebben.
* Op basis van een steekproef van 124 personen. Statistieken uit de Extended DISC Persoonlijke Analyse Validation Report 2013)